雾里看花外资药企人才观的5大误区

冰城

在过去的5年里，至少有9个大型跨国公司已宣布在华投资其研发中心，每个投资额度都高达1亿美元。到2016年，预计将有超过80%的全球生命科学药企将在华设立研发机构。而跨国药企的研发重心正在从“欧美中心”逐步过渡到“中国创新”。但在中国，大型跨国公司常常陷入几大误区。

误区1：中国拥有庞大且不断增长的人才库

中国每年生命科学博士毕业生数量的确在世界名列前茅，但与西方学生相比，除了语言的障碍外，还缺乏团体协作经验、行业商业知识。因为薪酬差距缩小、职业规划更清晰和文化氛围更熟悉，许多顶尖的毕业生更愿意加盟国有药企或中国公司，所以跨国药企需要更努力地“抢夺”优秀毕业生。

误区2：中国人工成本低于欧美

中国研发人力成本正在与西方缩小差距，管理层人员成本也已经达到了西方的75%，至于总负责人不但不低于西方，加上部分津贴后甚至已经超过了西方同级别人员。

在未来5年，中国劳动力成本的年均复合增长率为6%至12%。目前跨国药企的研发人员平均每年的费用为美国的36%，但预计到2015年将上升到43%-58%之间。从公司长远来看，其劳动力可能转向部分中国的二、三线城市。

误区3：薪酬福利是吸引中国员工的唯一手段

在一项调查中，55%的跨国公司在中国招聘主要的挑战是他们无法满足候选人期望的薪水，38%的候选人接受调查时表示，他们的心理预期超过了药企开出的条件。

然而，薪酬是吸引和留住人才的一种手段，但其他关键要素也很重要，如良好的发展机会、药企的良好品牌、创造性的文化氛围以及直接领导者的魅力等。

误区4：在中国运营研发中心很简单

过去30年，西方研发了一大批“重磅炸弹”药品，医药行业主流的声音是对这种研发模式高度认可。然而过去几年经费高涨、获批新品骤降的状况引发了对这一模式的争议。一些欧美公司正在尝试新模式，但变化起来相当困难，尤其是需要改变研发人员的心态。

误区5：在中国采取单一的人才战略

在中国建立一个有效的人才管理策略需要仔细思考外籍人士、海归和本土员工的不同需求。由于他们截然不同的教育经历、工作经验和文化背景，每类人群都有自己的长处、短处和期望。

外籍人员通常保持着与总部的紧密联系，以此确保药企理念在中国实行。但劣势在于，他们缺乏对当地文化、语言和人际关系的了解，而且薪酬待遇普遍非常昂贵。相比之下，一些来自其他亚洲国家的外籍人士则更易适应中国文化。但差异依然存在且不容小觑，特别是本土职工认为，与亚洲某些地区经理在沟通上比美国或欧洲人更难以忍受。

海归的优势是同时熟悉中西方文化，但他们较少融入药企文化。在中国出生教育的本土人才，有较强的本土关系，大多数缺乏较强的英语能力和国际经验，是三类中薪酬最低的。

外籍人士、海归和本地员工之间的适当平衡依其药企文化、领导风格、目标、自治的程度以及许多其他因素来衡定。

qdxuanyu

先抢个沙发坐坐

Whats

主要还是因为文化差异、观念不同。

歪打正着

这么高深的东西，好像是

VS____L

很多写这样文章的记者，其实并不了解该行业，只是通过简单的采访，断章取义。
误区2：中国人工成本低于欧美
举个例子吧，中国的senior QA specialist一般薪水在10-15k RMB，美国是7-10k USD，汇率算了，一个美国人的薪水能聘请4到5个中国人吧。很多时候老美不会告诉你他们真实收入的。

幻影

没有这么复杂。