HR如何规避应聘者带来的风险

圣剑之心

公司领导者的挑战是提供未来的聘用、充分全面地观察、评估应聘者是否能胜任这份工作。毕竟，良好的“适应”对双方都有好处。

雇佣决定让公司领导面临一些最棘手的挑战。企业领导能力委员会的一项调查指出：半数大公司新晋高层会在三年内辞职或者被解雇。在获得权力之前，他们似乎还有一段路要走。那么，公司领导要如何行动才能改变这种场景呢?当公司领导面试应聘者时，关注的核心问题往往是某种少见的技能或者职业资格证书。领袖必须尝试设计出能获取面试者本质的问题。
聘请高级管理人员非常地复杂。他们往往都是些活力四射、口齿伶俐又思维敏捷的对象。他们已经经历过无数次面试，所以他们知道其他的面试人员希望听到什么内容。因此，面试这类应聘者时，任务是看透事物的表面，认清应聘者和组织之间的配合能够达到何种程度，这项任务应该从以下三方面入手：
1.适应工作
当然，入围的应聘者必须符合该项工作的技术要求，但这仅仅是块敲门砖。公司领导必须在面试的过程中发现更多应聘者所具备经验的深度和广度，而不仅仅是他们在面试中的表现，还有他们在过去工作中的实际业绩。
这里有一个关键的考量，即应聘者是否曾经在现有的商务体系中工作过，是否改造过某个体系，或是否创建过一个全新的体系。公司领导应该扪心自问，这些应聘者是否为创业型人才，或是更愿意去改进某些既成体系。他们也应该清楚自己是否需要雇佣一些人，来改进现行制度，或者打破旧有的传统。
公司领导还可以用另一个实用的问题来询问应聘者：什么会使你兴奋?类似这种开放式答案的问题会帮助领袖了解应聘者如何看待自己的角色，以及是否会融入预期的工作进展。评估的其他问题包括：应聘者以前下属的人数和类型、他们如何管理资源和期限，以及在那些期限和其他压力下取得了什么样的成果。
2.适应领导
公司领导意识到需要招募一些不同风格的员工来补充自身素质的同时，他们也要求所有的新晋员工通常具备两到三个核心特征，无论是顺应能力、理解能力、创造力还是良好的判断力。准确清晰地表达并识别这些素质，将有助于公司领导在面试中认清应聘者暴露出来的蛛丝马迹。
公司领导最好进行间接性地提问，以引起更多自发性和启迪性的反应。这可能是一个具体的问题，比如，“你在读什么书?为什么读这本书?”或者是一个更抽象的问题，网络零售商Zappos.com的CEO托尼·谢(Tony Hsieh)喜欢的问题类型是：“你最喜欢哪个超级英雄?为什么?”
3.适应其他人
在某些情况下，团队配合至关重要。而公司领导也需要确定应聘者的“合作系数”，即在需要时应聘者是否具备能力，使个人利益服从共同的目标。 公司领导应该统计应聘者在交流中使用“我”和“我们”的次数，当应聘者被要求谈论一些必须和其他人密切合作完成计划时，公司领导需要观察他们举例说明的难易程度。此外，公司领导还可以动用外部资源来调查应聘者的详细情况。
另一个考量是，参与到这个领域中发挥作用需要适应组织并体现价值。设计这个问题有两种方式：一种是消极的，询问应聘者在公司或身边的人里什么(谁)是最可憎的;还有一种是积极的，询问应聘者为什么会选择这家公司。类似的问题有助于表明应聘者的价值观，还有对文化的理解和完成工作程度的认识。
给领导的判断力和信誉造成影响。
此外，为了给应聘者一个更好的机会来做出正确的决定，公司领导需要采取三种预防措施：一是不夸大工作;二是讲清楚自己的领导风格，以避免不必要的冲突;三是欢迎对方提问。全身心投入招聘似乎需要大量的时间和热情，但是和公司领导随后将花费精力来尝试修复或摆脱痛苦比较来说，前期投资仍然相对较小。