后门新人为什么那么难带

林中路

所以这个问题的本质在于走后门，不在于90后还是00后

月奴

我也想说，其实和XX后一点关系都没有，只是你遇到了不想遇到的而已，80后、70后、60后、、、、什么年代没有这样的人？什么年代缺拼搏的人？

794285877

月奴 发表于 2021-2-7 08:47
我也想说，其实和XX后一点关系都没有，只是你遇到了不想遇到的而已，80后、70后、60后、、、、什么年代没有 ...

嗯嗯，确实如此，一下子都让我们遇到了一共来三个三个都如此也是没办法了

nmsl

不要说90后了，90后都已经30了。现在 是95、00后了

xlql1999

有人总比没人好，至少还帮你干掉了点活。

心晔阳光

每年年龄层都有好的有坏的，之前招的部门的一个主管也是这样，80后，每天上班就是看文件，准点下班，叫弄个什么也是拖拖沓沓

hAo、

教不会的那种，晾着就好了。不然干错了自己更麻烦

峰行天下

你说的90后，有很多都是和80后一起长大的，能和80后用共识，现在刚入社会的90后基本就是和00后一个共识上，没有太多的考虑，
不管怎样，还没到时候，除非人家后背景或有其他途径能够提高生活，到一定的阶段自然而然的就认真起来的。

海哥带你学

我们90后这么不堪么？这跟90后没关系，跟他自己本身态度有问题，像我们穷过的90后，不努力工作，等着饿死啊？别动不动就90后，你们其他年龄段的人，你能保证没不偷懒的人么？

海哥带你学

lhd000000 发表于 2021-2-6 17:09
该怎么带想想

我也觉得   是他管理不善   动不动就说我们90咋地咋地   我们90后又不欠他家大米

漂泊的蓝_/mg

人员都有自己的特点，目前这个阶段的新员工都存在目前这个情况；但也有走后门的特例；建议你还是将就用用；还有一种你打入他们内部，和她们的思维估计工作就好做多了。

摩西擎仗劈红海

先就事说事，如果工作不积极，是态度问题，谁也教不了的，成年人学习的一大特点就是，如果用不上，绝对没动力。
一年了还是没改进的话，找领导谈话吧。
再说90后的问题，90后里有不少现在已经独当一面了哦，当然不管哪代人里都有拉跨的，碰上了没办法。

笨小孩12345

要么就让她在哪个时间完成哪个工作，完不成就凶，然后周而复始她就不想干了，然后领导给你换人，不过换的人有可能还是这样，然后陷入死循环，还不如自己干来的实在，既不浪费口舌也不浪费生命

山顶洞人

yuansoul 发表于 2021-2-7 08:31
不要带着有色眼镜 看

跟90 没啥关系

错，人家拼爹，后门是关键

jbowney

任性，带人也是一门工作

古月0923

问题一：为了更好地带领95后来完成我们管理者身上的使命，我们需要对他们的个性进行思考与分析，他们身上都有哪些特征？

01 群体特征

95后新生代员工的特征：
1.受教育程度高;
2.家庭条件好
3.更注重价值观与个人感受
4.追求自我实现。

这些特征决定了以前很多老旧的管理手段在新生代身上不再适用。例如说迟到扣奖金这事，扣就扣呗，下次接着退到，人家不在乎这点钱，你也没办法。我之前带过一个女生，工作中总会犯些小错误，你和她讲错误在哪，她嘴上答应，实际上却不怎么注意改正。批评教育、扣奖金、做惩罚游戏什么的，人家都不在乎。怎么办?劝退呗。离职后人家直接去欧洲待了3个月，潇洒得不行。像这种情况，你是很难有什么办法去改变的。上个时代，大家普遍家庭条件不好，毕业进入社会，觉得有份工作就很珍惜，面对上司，普遍是以前在学校面对老师那样，毕恭毕敬的。现在不一样了，孩子们没那么大的生活压力，见识也更广，从内心里并不觉得你这个所谓的领导有什么了不起，大不了辞职不干。人是无法真正意义上改变他人的，20多年教育没能改变的人，也不可能被你改变多少。所以最重要的是招人、选人。不要觉得来了新人自己管理不好，就一定是自身的问题

在招聘这块，个人体会是，现在的新生代员工，不同出身带来的个体差异明显要比过去大得多。例如家庭条件特别好的孩子，较为活泼开朗，和大家沟通时不卑不亢，非常平等，见识也多，相对心气也高，不愿意做枯燥乏味的工作，对很基础的工作内容往往存在抵触心理。而家庭条件差的孩子，性格多为内向，害怕和别人沟通，在人多的场合或是大量人员协作的工作当中会显得很迷茫，有点不知所措，但执行力强，做事情很认真，他们知道自己得到工作机会不容易，所以很勤奋，很卖力，也很尊重领导。所以在带新员工时，尽量多了解下他的出身背景会有很多帮助。在TWI-JR工作关系中一直强调：“尊重部属的个人差异，设身处地为部属着想”，就是在承认人与人之间的不同，并承认每个人在因经历、学历、健康、家庭、兴趣的不同而有着不同的个性。因此，对于管理新生代的员工的筛选，我分享以下我的三个原则：

1.聪明很重要，经验不足可以教，蠢是无药可救的
2.不要招情绪不稳定的人，这样的人管理风险很大
3.招聘爱学习的，踏实的，性格谦虚不自大的，这样的孩子可以留心培养一下。
人的工作能力是指他承担某项工作、执行某项业务、任务的能力。具体表现有两方面，一是他的专业知识水平，二是他解决、处理实际工作的能力。在实践中二者常常是揉合在一起，相得益彰。运用所学知识处理实际工作的能力主要通过实践培养起来的。
问题二：我们在研究完群体特征后，我们需要反过来站在他们的视野，95后希望自己的领导都期望具备哪些特征？
02 领导画像

95后新生代员工对领导的期望：
1.他们希望自己的领导有趣，不油腻
2.他们希望自己的领导能够有较高的修养，能让自己发自内心地敬佩
3.他们希望可以从领导那里获得平等、尊重的对待
4.他们希望领导情绪稳定、人格健全。

问题三：到底有哪些因素会让他们选择离开或留下，这些驱动力都有哪些？
03 驱动力
95后的驱动力
1.个人喜好;
2.没想好未来
3.待遇问题
4.工作不开心。
最后一个问题：我们对这个群体有了这么深地分析与研究后，那么到底如何与他们共处才能更好地带领他们去完成团队的目标？
04 相处方式
优秀的管理者都是相似的，不优秀的管理者则千奇百怪。其实单独拿95后出来说事，普适性也不大，每个人都是独立的个体，想要了解他的内在动机和行为逻辑，需要你有大量的阅历与经验甚至还需要一些洞察的天赋。我觉得作为管理者面对下属，最重要的就是三件事

1.你能给出清晰明确的方向，能够分解任务
2.跟着你能得到好处，要么有钱，要么有成长
3.工作起来很愉快，不压抑。

古月0923

例如说，95后喜欢跳槽，其实这是个典型的主观论断。家境好的和家境差的，互联网从业者和公务员，经济繁时期和经济萧条时期，同样是95后，肯定也会有诸多不同的行为。年轻的管理者往往有个习惯就是教条主义，盲目下定论，例如95后一定吃不了苦，95后思想特别开放，等等。就像很多人特别相信星座一样。前面讲过，管理者要善于洞察下属的真实需求，这种武断贴标签的方式很容易让你盲目地对下属做判断，所以其实是不太好的习惯。

古月0923

希望可以帮到你，因为我的组员也有95后，一点心得

794285877

古月0923 发表于 2021-2-10 17:04
希望可以帮到你，因为我的组员也有95后，一点心得

非常感谢，谢谢

nmtul

肯定有优点，好好发现吧